Stan prawny: 2 października 2026 r.
Nowe przepisy dotyczące mobbingu zostały już uchwalone i opublikowane. Zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r.
„Ustawa antymobbingowa” to potoczne określenie ustawy z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Sejm uchwalił ją 19 czerwca, Senat przyjął bez poprawek, Prezydent podpisał 30 lipca, a 4 sierpnia została ogłoszona w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046.[1]
Zmiany są znacznie szersze niż sama nowa definicja mobbingu. Pracodawcy będą mieli obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: prowadzić działania prewencyjne, wykrywać mobbing, właściwie na niego reagować, podejmować działania naprawcze i wspierać osoby nim dotknięte.[2]
Zmieniają się również przepisy dotyczące dyskryminacji, naruszania godności i innych dóbr osobistych, ochrony przed działaniami odwetowymi oraz postępowań sądowych.
Dwie ważne daty: 5 listopada 2026 i 5 maja 2027
Pierwsza data to 5 listopada 2026 r. Tego dnia nowelizacja wchodzi w życie. Od tego momentu zacznie obowiązywać m.in. nowa definicja mobbingu oraz nowy sposób opisania obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.[1][2]
Druga ważna data to 5 maja 2027 r.
Ustawodawca dał pracodawcom sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu przewidzianego w nowym art. 94³a Kodeksu pracy.[3]
Warto rozróżnić te dwa terminy. Sześciomiesięczny okres przejściowy dotyczy wprost dostosowania regulaminu pracy albo wydania odpowiedniego regulaminu. Ustawa nie przewiduje analogicznego odroczenia dla nowego art. 94³ § 1, który od 5 listopada nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.[2][3]
Nowa definicja mobbingu: znika wymóg długotrwałości
Do 4 listopada 2026 r. Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołują określone w ustawie skutki, m.in. zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.[4]
Od 5 listopada definicja będzie znacznie prostsza:
„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”.[2]
Ustawa od razu wyjaśnia, co oznacza uporczywość. Nękanie ma być powtarzalne, nawracające lub stałe.
Jednocześnie ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.[2]
Nie będzie już odrębnego ustawowego wymogu „długotrwałości”. Nie trzeba będzie również wykazywać, że zachowania wywołały skutki wymienione w dotychczasowej definicji albo miały je na celu.
Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie stanie się mobbingiem. Nadal musi wystąpić uporczywe nękanie, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe.
Jakie zachowania mogą być mobbingiem?
Nowy przepis zawiera przykładowy katalog zachowań, które mogą być przejawami mobbingu.
Ustawa wymienia w szczególności następujące zachowania, występujące samodzielnie lub łącznie:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadnioną krytykę,
- poniżanie lub ośmieszanie,
- utrudnianie osiągania efektów pracy,
- utrudnianie wykonywania zadań służbowych,
- utrudnianie wykorzystania posiadanych kompetencji,
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do potrzebnych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.[2]
Warunek pozostaje jednak ten sam: zachowania te muszą przyjmować postać uporczywego nękania.
Na mobbing mogą składać się elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne.[2]
Przy ocenie sytuacji liczy się nie tylko to, co ktoś powiedział podczas bezpośredniej rozmowy. Znaczenie mogą mieć również sposób komunikacji, przepływ informacji, wykluczanie z pracy zespołu czy działania podejmowane za pomocą narzędzi cyfrowych.
Sprawca nie musi chcieć mobbingować
Nowelizacja mówi wprost, że zachowania mogą stanowić mobbing, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie.[2]
Oznacza to, że sam argument:
„Nie chciałem nikogo mobbingować”
nie wyklucza możliwości uznania określonych zachowań za mobbing.
Dla pracodawcy oznacza to, że przeciwdziałanie mobbingowi nie może ograniczać się do sytuacji, w których ktoś świadomie chce skrzywdzić drugą osobę. Znaczenie ma także charakter i powtarzalność zachowań.
Dotyczy to również sposobów zarządzania, które osoba stosująca może uważać za normalne, ale w praktyce przybierają postać uporczywego nękania.
Sprawcą może być nie tylko przełożony
Nowe przepisy wprost wskazują szeroki krąg osób, od których mogą pochodzić zachowania stanowiące mobbing.
Może to być:
- pracodawca,
- przełożony,
- osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
- podwładny,
- inny pracownik,
- osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.[2]
Zachowania mogą pochodzić zarówno od jednej osoby, jak i od grupy osób.
Ma to szczególne znaczenie w organizacjach, w których wspólnie pracują osoby zatrudnione na umowach o pracę i osoby współpracujące np. w modelu B2B.
Trzeba jednak rozróżnić dwie kwestie.
Osoba współpracująca na B2B może być źródłem zachowań stanowiących mobbing wobec pracownika. Sam art. 94³ Kodeksu pracy nadal mówi jednak o mobbingu pracownika.
Kodeks pracy definiuje pracownika jako osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania albo spółdzielczej umowy o pracę.[5]
Nowelizacja nie rozszerza więc ochrony wynikającej z art. 94³ na wszystkie osoby pracujące w organizacji niezależnie od podstawy współpracy.
Mobbingiem może być również nakazywanie lub zachęcanie innych
Nowelizacja obejmuje nie tylko sytuacje, w których dana osoba sama podejmuje takie zachowania wobec pracownika.
Za mobbing uważa się również nakazanie podejmowania takich zachowań lub zachęcanie do nich.[2]
Ma to znaczenie np. w sytuacji, gdy jedna osoba sama nie uczestniczy w każdym zachowaniu wobec pracownika, ale wpływa na sposób traktowania go przez innych członków zespołu.
Manager nadal może wymagać, rozliczać i krytykować
Jedną z obaw pojawiających się podczas prac nad ustawą było to, czy uproszczona definicja mobbingu nie utrudni normalnego zarządzania.
Podczas prac w Sejmie pytano wprost o sytuację managerów, którzy stanowczo egzekwują wykonanie planów i krytykują błędy pracowników.[6]
Ostateczna wersja ustawy zawiera w tej kwestii bardzo ważne zastrzeżenie:
„Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”.[2]
Są tu dwa ważne warunki:
zachowanie musi być uzasadnione oraz wyrażone we właściwej formie.
W trakcie prac w Sejmie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej wyjaśniała, że uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka czy ocena pracownika nie jest mobbingiem nawet wtedy, gdy sama informacja zwrotna jest dla pracownika nieprzyjemna.[7]
Nowe przepisy nie wymagają więc od managerów rezygnacji z wymagań, feedbacku, kontroli czy rozliczania wyników. Znaczenie ma jednak to, co manager robi, z jakiego powodu i w jaki sposób to robi.
Pracodawca ma działać systematycznie
Dotychczas art. 94³ § 1 Kodeksu pracy zawierał krótkie zdanie:
„Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”.[4]
Od 5 listopada przepis będzie znacznie bardziej konkretny.
Pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:
1. działania prewencyjne,
3. właściwe reagowanie na mobbing,
4. działania naprawcze,
5. wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.[2]
To jedna z najważniejszych zmian dla organizacji.
Samo posiadanie dokumentu opisującego sposób przyjmowania skarg nie wyczerpuje całego zakresu obowiązku wskazanego w ustawie.
Przepisy mówią również o wykrywaniu, reagowaniu, działaniach naprawczych i wsparciu.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje jako praktyczne elementy przeciwdziałania mobbingowi m.in. okresowe szkolenia pracowników i kadry zarządzającej oraz cykliczne monitorowanie atmosfery pracy.[8]
Trzeba jednak wyraźnie oddzielić te rekomendacje od literalnego brzmienia ustawy. Przepisy nie określają np. obowiązkowej liczby szkoleń w roku ani częstotliwości prowadzenia ankiet.
Nowe obowiązki dotyczą również godności i innych dóbr osobistych
Nowelizacja nie ogranicza się do mobbingu.
Do katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy dochodzi przeciwdziałanie naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach:
- zdrowia,
- sfery osobistej,
- reputacji,
- właściwej komunikacji w miejscu pracy,
- pozycji w zespole,
- efektów pracy i ich oceny,
- statusu zawodowego,
- kwalifikacji pracownika.[9]
Nie każde niewłaściwe zachowanie musi spełniać definicję mobbingu, żeby wymagało reakcji pracodawcy.
Dlatego pytanie:
„Czy to już mobbing?”
nie powinno być jedynym kryterium podejmowania działań w organizacji.
Może się okazać, że uporczywego nękania nie było, ale doszło do naruszenia godności, dyskryminacji, molestowania albo innego zachowania, na które pracodawca powinien zareagować.
Co dodatkowo muszą zrobić pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników?
Nowy art. 94³a Kodeksu pracy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.[10]
Mają oni ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania:
- naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników,
- naruszaniu zasady równego traktowania,
- dyskryminacji,
- mobbingowi.[10]
Regulacje te mają znaleźć się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli nie zostały określone w tych dokumentach, pracodawca wydaje odrębny regulamin.[10]
Ustawa nie określa jednej częstotliwości działań dla wszystkich organizacji, np. „raz na rok”. Nakazuje natomiast, aby pracodawca sam tę częstotliwość określił.
Jeżeli u pracodawcy działają organizacje związkowe, treść regulaminu podlega uzgodnieniu z nimi.
Jeżeli związków zawodowych nie ma, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danej organizacji.[10]
Ustawa przewiduje również zasady dalszego działania, jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie uda się osiągnąć uzgodnienia.[10]
W praktyce warto zacząć wcześniej, niż sugeruje sama data 5 maja 2027 r.
Do odrębnego regulaminu stosuje się odpowiednio przepis o wejściu w życie regulaminu pracy: zaczyna on obowiązywać po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników.[10]
Ustawa mówi o „wydaniu” regulaminu w terminie sześciu miesięcy i nie przesądza wprost, czy do 5 maja 2027 r. ma on już obowiązywać. Ostrożniej jest przyjąć, że tak, i ogłosić go pracownikom najpóźniej około 21 kwietnia.
Dotyczy to zwłaszcza firm zatrudniających od 10 do 49 osób. Obowiązek posiadania regulaminu pracy powstaje co do zasady dopiero od 50 pracowników, więc mniejsi pracodawcy najczęściej będą przygotowywać ten dokument od zera.
A co z firmami zatrudniającymi mniej niż 10 pracowników?
Próg dziesięciu pracowników dotyczy szczególnego obowiązku formalnego przewidzianego w art. 94³a.
Nie oznacza zwolnienia mniejszego pracodawcy z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Art. 94³ § 1 nakłada obowiązek systematycznej prewencji, wykrywania, reagowania, działań naprawczych i wsparcia na pracodawcę bez wskazania minimalnej liczby zatrudnionych.[2]
Dlatego uproszczenie:
„Nowe przepisy dotyczą tylko firm od 10 pracowników”
byłoby nieprawidłowe.
Próg 10 osób dotyczy określonego sposobu formalnego uregulowania działań, a nie samego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia
Nowelizacja zmienia również zasady dochodzenia roszczeń przez pracownika.
Obecnie pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia.[4]
Po zmianach pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.[2]
Przy minimalnym wynagrodzeniu obowiązującym w 2026 r. (4806 zł brutto) oznacza to co najmniej 28 836 zł. Kwota ta będzie rosła wraz z każdą podwyżką płacy minimalnej.
Nowelizacja wprowadza więc minimalną wysokość zadośćuczynienia i odchodzi od obecnego warunku wiążącego je z rozstrojem zdrowia.
Pracodawca będzie mógł dochodzić pieniędzy od sprawcy
Nowelizacja wyraźnie reguluje również regres wobec sprawcy.
Jeżeli pracodawca wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.
Zakres regresu ma odpowiadać stopniowi winy sprawcy i pracodawcy w powstaniu szkody.[2]
Nie oznacza to automatycznego przerzucenia całej odpowiedzialności z pracodawcy na sprawcę. Przepis nakazuje uwzględnić udział obu stron w powstaniu szkody.
Silniejsza ochrona przed działaniami odwetowymi
Nowelizacja wzmacnia też ochronę osób, które dochodzą swoich praw w związku z naruszeniem przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania.
Skorzystanie przez pracownika z takich uprawnień nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, w szczególności wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.[11]
Ochrona obejmuje również pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie osobie korzystającej ze swoich praw.[11]
Ustawa przewiduje wyjątek dotyczący osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.[11]
Dla firmy oznacza to, że sposób działania po zgłoszeniu powinien uwzględniać nie tylko samą osobę zgłaszającą, lecz również świadków i inne osoby uczestniczące w sprawie.
Zmieniają się również przepisy o dyskryminacji
Nowelizacja wprowadza do Kodeksu pracy m.in. dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie.[12]
Dyskryminacja przez założenie występuje wtedy, gdy przyczyna dyskryminacji jest błędnie przypisywana pracownikowi.
Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy natomiast sytuacji, w której pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na powiązanie z osobą, której określona cecha dotyczy.[12]
Pracodawca będzie miał również obowiązek systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania, w szczególności poprzez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.[12]
Zmieniają się także zasady dotyczące roszczeń. Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie albo do odszkodowania. Przy wielokrotnym naruszeniu sąd zasądza zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.[12]
Ustawa określa też wprost rozkład ciężaru dowodu: osoba zarzucająca nierówne traktowanie ma je uprawdopodobnić, a pracodawca musi wtedy wykazać, że do naruszenia nie doszło. Zasada ta dotyczy nie tylko postępowania przed sądem, lecz także postępowań prowadzonych wewnątrz firmy.[12]
Dlatego nie wystarczy przygotować organizacji wyłącznie pod nową definicję mobbingu.
Zmieniają się postępowania sądowe
Nowelizacja zmienia także Kodeks postępowania cywilnego.
W sprawach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu sąd nie będzie mógł oddalić powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie na innej z tych podstaw niż wskazana przez pracownika.[13]
W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien patrzeć na fakty i konkretne zachowania, a nie tylko na nazwę, jaką pracownik nadał swojemu zgłoszeniu.
To, że zgłoszona sytuacja nie spełni definicji mobbingu, nie musi więc oznaczać, że nie doszło do innego naruszenia prawa.
Co ze sprawami, które rozpoczęły się przed 5 listopada?
Ustawa zawiera przepis przejściowy.
Nowe przepisy będą stosowane również do uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed wejściem ustawy w życie i trwało po 5 listopada 2026 r.[3]
Podobną zasadę przewidziano dla wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania.[3]
Firmy nie powinny więc zakładać, że nowe przepisy będą dotyczyć wyłącznie sytuacji, które rozpoczną się po 5 listopada.
Co pracodawca powinien zrobić przed 5 listopada?
Poniższa lista nie jest katalogiem działań zapisanym wprost w ustawie. Pokazuje, co nowe obowiązki oznaczają dla organizacji w praktyce.
1. Sprawdzić obecne regulacje
Czy firma ma politykę, procedurę lub regulamin dotyczący mobbingu? Czy odpowiada on nowej definicji i nowemu zakresowi obowiązków?
2. Sprawdzić sposób wykrywania problemów
Samo umożliwienie formalnego zgłoszenia nie odpowiada jeszcze na pytanie, jak firma wcześniej wychwytuje niepokojące sygnały.
3. Ustalić sposób reagowania
Powinno być jasne, kto przyjmuje sygnał lub zgłoszenie, co dzieje się dalej i jakie są role managera, HR oraz osób podejmujących decyzje.
4. Przygotować wymagane regulacje
Jeżeli pracodawcę obejmuje art. 94³a, trzeba zaplanować, jak przygotować reguły, procedury i częstotliwość działań oraz przeprowadzić wymagane uzgodnienia. Termin na dostosowanie regulacji upływa 5 maja 2027 r.[3][10]
5. Przygotować managerów
Nowe przepisy nie odbierają managerom prawa do wymagania, kontrolowania, krytykowania i rozliczania pracy. Powinni jednak wiedzieć, gdzie przebiega granica oraz jak właściwie reagować na problemy w zespole.
6. Przygotować pracowników
Pracownicy powinni wiedzieć, jakie zachowania wymagają reakcji, gdzie można przekazać sygnał lub zgłoszenie oraz czego można spodziewać się po jego przekazaniu.
7. Zaplanować działania po zakończeniu sprawy
Nowe przepisy wymieniają wprost działania naprawcze i wsparcie. System przeciwdziałania mobbingowi nie powinien więc kończyć się na ustaleniu, czy dane zachowanie spełniło definicję mobbingu.
Czy ustawa nakazuje prowadzenie szkoleń antymobbingowych?
Nie ma przepisu mówiącego np.:
„każdy pracownik musi raz w roku odbyć szkolenie antymobbingowe”.
Ustawa nakazuje natomiast pracodawcy systematycznie przeciwdziałać mobbingowi poprzez prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie.[2]
Szkolenia mogą być jednym ze sposobów realizacji tych obowiązków.
Główny Inspektor Pracy wskazuje, że dla skutecznego przeciwdziałania mobbingowi potrzebne są okresowe szkolenia pracowników i kadry zarządzającej oraz cykliczne monitorowanie atmosfery pracy.[8]
Jest to jednak stanowisko dotyczące praktycznej profilaktyki, a nie ustawowo narzucona częstotliwość szkolenia.
Czy sama procedura antymobbingowa wystarczy?
Nie, jeśli przez „procedurę” rozumiemy wyłącznie dokument opisujący sposób przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń.
Nowe brzmienie art. 94³ mówi nie tylko o reagowaniu na mobbing, ale także o:
prewencji → wykrywaniu → reagowaniu → działaniach naprawczych → wsparciu.[2]
Dokument może być ważnym elementem tego systemu, ale sam go nie zastępuje.
Firma potrzebuje również sposobów wczesnego zauważania problemów, ludzi przygotowanych do właściwej reakcji oraz działań podejmowanych już po zakończeniu konkretnej sprawy.
Najważniejsza zmiana nie dotyczy tylko definicji mobbingu
Najbardziej widoczna część nowelizacji to nowa definicja mobbingu.
Dla pracodawcy równie ważne – a być może ważniejsze – jest jednak to, że ustawa inaczej opisuje obowiązek przeciwdziałania.
Nowy model można sprowadzić do pięciu pytań:
Jak zapobiegamy?
Jak wykrywamy?
Jak reagujemy?
Co naprawiamy?
Jak wspieramy osoby dotknięte problemem?
Od 5 listopada właśnie pod tym kątem warto oceniać przygotowanie organizacji.
Sprawdź, jak te obszary działają w Twojej organizacji: wypełnij bezpłatną Mapę gotowości antymobbingowej. Więcej praktycznych materiałów znajdziesz w bazie wiedzy o przeciwdziałaniu mobbingowi.
Przypisy i źródła
[1] Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 2026 r. poz. 1046. Ustawa została uchwalona przez Sejm 19 czerwca 2026 r., Senat nie wniósł poprawek 8 lipca 2026 r., Prezydent podpisał ją 30 lipca 2026 r., a ogłoszono ją 4 sierpnia 2026 r.
Źródła: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/PrzebiegProc.xsp?nr=2289
[2] Kodeks pracy, art. 94³ § 1–12 w brzmieniu nadanym ustawą z 19 czerwca 2026 r., obowiązującym od 5 listopada 2026 r. Przepis obejmuje m.in. systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi, nową definicję, przykładowe przejawy mobbingu, brak wymogu zamiaru po stronie sprawcy, krąg potencjalnych sprawców, wyłączenie uzasadnionej i właściwie wyrażonej krytyki, minimalne zadośćuczynienie oraz regres wobec sprawcy.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
[3] Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r., art. 3–6. Art. 3 reguluje zachowania rozpoczęte przed wejściem ustawy w życie i trwające po tej dacie, art. 4 przewiduje sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów, a art. 6 określa wejście ustawy w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
[4] Kodeks pracy, art. 94³ w brzmieniu obowiązującym do 4 listopada 2026 r. Dotychczasowa definicja odwołuje się do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania oraz określonych skutków dla pracownika. Zadośćuczynienie jest powiązane z rozstrojem zdrowia.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/1974/141/ogl
[5] Kodeks pracy, art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/1974/141/ogl
[6] Sejm RP, 59. posiedzenie Sejmu, 11 czerwca 2026 r., rozpatrywanie projektu z druków nr 2289 i 2609. W debacie padło m.in. pytanie o gwarancje dla managerów stanowczo egzekwujących wykonanie planów i krytykujących błędy pracowników.
Źródło: https://www.sejm.gov.pl/Sejm10.nsf/wypowiedz.xsp?dzien=3&posiedzenie=59&view=3&wyp=20 Na stronie przebiegu prac wskazano II czytanie 11 czerwca 2026 r. na 59. posiedzeniu Sejmu; pytanie zadała posłanka Ewa Leniart.
[7] Sejm RP, 59. posiedzenie, 11 czerwca 2026 r., wypowiedź ministry Agnieszki Dziemianowicz-Bąk. Źródło: https://api.sejm.gov.pl/sejm/term10/proceedings/59/2026-06-11/transcripts/31
[8] Państwowa Inspekcja Pracy, „W walce z mobbingiem świadomość jest ważna tak jak przepisy”, 26 czerwca 2026 r. Główny Inspektor Pracy wskazuje m.in. na potrzebę okresowych szkoleń pracowników i kadry zarządzającej oraz cyklicznego monitorowania atmosfery pracy.
Źródło: https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/w-walce-z-mobbingiem-swiadomosc-jest-wazna-tak-jak-przepisy
[9] Kodeks pracy, art. 94 pkt 2b–2c w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r. Pracodawca ma przeciwdziałać nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, w tym w obszarach komunikacji, pozycji w zespole, oceny pracy, reputacji i statusu zawodowego.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
[10] Kodeks pracy, art. 94³a oraz art. 104¹ § 1 pkt 10 w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań w zakresie przeciwdziałania naruszeniom godności, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Przepis reguluje również sposób uzgadniania regulaminu ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
[11] Kodeks pracy, art. 18³e w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r. Przepis chroni przed negatywnymi konsekwencjami pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy oraz pracownika, który udzielił mu wsparcia.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
[12] Kodeks pracy, art. 18³a § 4¹ oraz art. 18³g w brzmieniu obowiązującym od 5 listopada 2026 r. Nowelizacja wprowadza dyskryminację przez założenie i przez skojarzenie oraz obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania. Art. 18³d reguluje zadośćuczynienie i odszkodowanie, natomiast art. 18³f reguluje rozkład ciężaru dowodu.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl
[13] Kodeks postępowania cywilnego, art. 477⁶a dodany ustawą z 19 czerwca 2026 r. W sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie nie będzie dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność roszczenia na innej podstawie: z tytułu naruszenia dóbr osobistych, nierównego traktowania lub mobbingu.
Źródło: https://eli.gov.pl/eli/DU/2026/1046/ogl